Het onderzoek is uitgevoerd binnen een steekproef van 98 cao’s (met een bereik van 88% van de werknemers die onder een cao vallen). Als kader is het model arbeidsflexibiliteit van TNO gebruikt.Hierin wordt flexibiliteit ingedeeld langs twee dimensies: intern/extern en kwantitatief/kwalitatief. Interne flexibiliteit betreft variatie in de inzet van het eigen personeel van een bedrijf. Het eigen personeel kan tijdelijk meer/minder uren gaan werken (kwantitatieve interne flexibiliteit), of op andere afdelingen en/of taken worden ingezet (kwalitatieve interne flexibiliteit). Externe flexibiliteit gaat over het (tijdelijk) aantrekken van personeel van buiten het bedrijf (tijdelijk contract, uitzendkrachten, zzp’ers etc.). Bedrijven kunnen ook een flexibel contract afsluiten met werknemers (nul-urencontract of oproepcontract). Wanneer specialistisch werk wordt uitbesteed spreekt men van kwalitatieve externe flexibiliteit. Deze vorm van arbeidsflexibiliteit is geen onderdeel van het onderzoek.
Alle onderzochte cao’s bevatten afspraken over zowel interne als externe flexibiliteit. Kwantitatieve interne flexibiliteit komt met name voor in de vorm van overwerk (97% van de werknemers vallen onder een cao met afspraken hierover) en de mogelijkheid van de werkgever om diensten/uren te verschuiven (voor 72% van de werknemers zijn hier afspraken over gemaakt). Ook zijn er voor 78% van de werknemers in de cao dagvensters opgenomen welke ruimer dan 8 uur zijn. Afspraken over kwalitatieve interne flexibiliteit gaan met name over tijdelijke inzetbaarheid van werknemers op andere werkzaamheden (65% van de werknemers hebben een cao met afspraken op dit gebied) en tijdelijke overplaatsing naar aan andere vestiging (deze mogelijkheid geldt voor 37% van de werknemers). Afspraken over externe flexibiliteit komen voor in alle cao’s, vooral afspraken over het inzetten van werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst (95% van de werknemers vallen onder een cao waarin afspraken opgenomen zijn hierover), uitzendkrachten (71% van de werknemers) en oproepkrachten (66% van de werknemers). De afspraken gaan veelal over voorwaarden voor het aantrekken van extern personeel en de verhouding tussen extern flexibel en vast personeel. Uit analyse van principeakkoorden afgesloten sinds 2017 blijkt dat er in de principeakkoorden relatief veel aandacht uitgaat naar het beperken van externe flexibiliteit.Een voorbeeld hiervan is dat er aangegeven wordt dat men minder gebruik gaat maken van uitzendkrachten. In 2019 was er voor 6% van de werknemers een passage over flexwerk opgenomen in de afgesloten principeakkoorden die betrekking had op verruiming van de interne flexibiliteit. Opnieuw gaan er 7 principeakkoorden over het beperken van externe flexibiliteit (een derde van het totaal). Opvallend aan de principeakkoorden is dat de referteperiode of de jaaruren systematiek een vijftal keren genoemd wordt, waaruit geconcludeerd kan worden dat er aandacht is voor dit onderwerp van de sociale partners. In zes principeakkoorden uit 2020 wordt gestreefd naar een hoger percentage vaste banen of duurzame arbeidsrelaties. In deze principeakkoorden wordt aandacht besteed aan de balans tussen het percentage vaste werknemers versus flexibele inhuur. Ook in 2021 wordt tweemaal een bepaling genoemd waarbij beperking van externe flexibiliteit aan bod komt, en eenmaal een verruiming van de interne flexibiliteit van werknemers (lagere toeslag voor werken op zondag).
Cao’s kunnen zowel afspraken bevatten om interne kwantitatieve arbeidsflexibiliteit te bevorderen als om externe kwantitatieve arbeidsflexibiliteit te bevorderen. Recente ontwikkelingen wijzen op de beperking van de mogelijkheid gebruik te maken van extern personeel. Er is sprake van stijgingen van cao-bepalingen die gezamenlijk een beeld schetsen van een voorkeur voor een verruimde ‘interne kwantitatieve arbeidsflexibiliteit’ sinds 2017, waaronder bepalingen die de mogelijkheid om medewerkers te laten overwerken. Ook het aantal werknemers waarvoor een bepaling is opgenomen in de cao over werken op zondag is gestegen. De mogelijkheid voor de werkgever om uren te verschuiven is gestegen naar 72% in 2020 (was 49% in 2017). Deze tendens naar meer interne flexibiliteit ten opzichte van externe flexibiliteit, kan mogelijk ook leiden tot een andere vorm van onzekerheid bij werknemers.6Externe flexibiliteit hangt meer samen met baanonzekerheid (onzekerheid over het al dan niet hebben van werk, korte contracten, uitzendwerk), terwijl interne flexibiliteit mogelijk zou kunnen leiden tot onzekerheid over het aantal uren dat gewerkt kan worden, het type werkzaamheden wat verwacht gaat worden en de werktijden bijvoorvoorbeeld. Beide zou dan theoretisch onzekerheid bij de werknemer kunnen veroorzaken.